Konkurenčna prepoved in klavzula

Razlika med konkurenčno prepovedjo in konkurenčno klavzulo

Konkurenčna prepoved je obveznostnega značaja in pomeni, da delavec za svoj ali za tuj račun ne sme opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo opravlja delodajalec in bi zanj pomenili konkurenco. Konkurenčna klavzula je dogovorne narave in velja le ob dogovoru.

Konkurenčna prepoved

Konkurenčno prepoved definira 39. člen Zakona o delovnih razmerjih, ki pravi, da med trajanjem delovnega razmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco.

Konkurenčna klavzula

Konkurenčno klavzulo pa ureja 40. – 42. člen ZDR-1, ki je v nasprotju s konkurenčno prepovedjo, pogodbeno urejena med zaposlenim in delodajalcem in velja za čas po prenehanju delovnega razmerja pri delodajalcu.

Tako lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja pri delodajalcu, če delavec pri svojem delu ali v zvezi s svojim delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze.

Konkurenčna klavzula mora biti nujno sklenjena v pisni obliki, drugače ne velja.

Konkurenčna klavzula po prenehanju delovnega razmerja

Če želi delodajalec zagotoviti nadaljevanje konkurenčne prepovedi oziroma prepovedi opravljanja konkurenčne dejavnosti, ko delavec z delodajalcem ni več v delovnem razmerju, mora to doseči že v pogodbi o zaposlitvi z določitvijo konkurenčne klavzule, in sicer za maksimalno 2 leti od prenehanju delovnega razmerja ter ob pogoju plačila nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule.

Kdaj govorimo o kršitvi konkurenčne prepovedi?

O kršitvi konkurenčne prepovedi govorimo takrat, ko so izpolnjeni oz. dokazani določeni pogoji. Za kršitev konkurenčne prepovedi ne gre le takrat, ko delavec delodajalcu konkurira s končnim proizvodom ali storitvijo in pri tem v celoti opravi posel, ki bi ga sicer lahko opravil delodajalec, temveč tudi, ko delavec opravi le del te dejavnosti in s tem omogoči ali olajša posel delodajalčevemu neposrednemu konkurentu (sodna praksa).

Zaupajte nam postopek pridobivanja podatkov in informacij, v katerem na strokoven in zakonit način zberemo dejstva ter jih podpremo z dokazi, ki služijo ugotavljanju pravilnega in popolnega dejanskega stanja. Kontaktirajte nas danes!

1.  da delavec opravlja dela, ki spadajo v delavčevo normalno delovno področje in v dejansko dejavnost delodajalca
2. da ravnanje delavca negativno vpliva na interese delodajalca, pri čemer zadošča že velika verjetnost in ni potrebno, da pride do nastanka dejanske škode
3.  da delavec v času trajanja delovnega razmerja opravlja dela za svoj ali tuj račun